La certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022 rappresenta un impegno concreto verso un ambiente di lavoro equo e inclusivo. In un contesto aziendale sempre più attento alla sostenibilità e alla responsabilità sociale, ottenere questa certificazione non solo dimostra il rispetto dei diritti di tutti i dipendenti, ma anche un vantaggio competitivo significativo.
Le aziende che investono nella parità di genere favoriscono la crescita di un clima aziendale positivo, attraggono talenti diversificati e rafforzano la propria reputazione sul mercato. Promuovere la parità di genere attraverso una certificazione riconosciuta è un passo essenziale per costruire un futuro lavorativo più giusto e prospero per tutti.
Con l’aggiornamento delle norme UNI/PdR 125:2022, la certificazione per la parità di genere ha fatto un passo avanti, includendo specifiche indicazioni per una comunicazione inclusiva.
Questo aggiornamento sottolinea l’importanza di un linguaggio che rispetti e valorizzi la diversità di genere all’interno e all’esterno delle organizzazioni.
UNI/PdR 125:2022 e Comunicazione Inclusiva: Una Necessità per la Parità di Genere
La comunicazione aziendale è uno strumento potente che riflette e modella la cultura organizzativa. L’adozione di una comunicazione inclusiva significa andare oltre il semplice utilizzo di un linguaggio neutro; implica la promozione di messaggi che riconoscono e rispettano tutte le identità di genere, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più equo e accogliente. Questo approccio non solo evita stereotipi e pregiudizi, ma aiuta anche a costruire relazioni più forti e autentiche con dipendenti, clienti e stakeholder.
Le Novità nelle Norme UNI/PdR 125:2022
L’inserimento delle linee guida per una comunicazione inclusiva nelle norme UNI/PdR 125:2022 rappresenta una risposta concreta alle esigenze di un mondo del lavoro in evoluzione. Le nuove disposizioni richiedono alle aziende di adottare pratiche linguistiche che non solo evitino discriminazioni di genere, ma che valorizzino attivamente la diversità. Questo include l’uso di termini e immagini che non riproducono stereotipi, la promozione di ruoli di genere equilibrati nella rappresentazione visiva e verbale, e l’assicurazione che la comunicazione interna ed esterna rifletta i principi di equità e inclusione.
Il documento UNI/PdR 125:2022 sottolinea che il linguaggio “neutro sotto il profilo del genere” deve evitare formulazioni che potrebbero essere interpretate come di parte, discriminatorie o degradanti. Questo tipo di comunicazione non deve limitare ma anzi includere ogni persona, rompendo pregiudizi e stereotipi legati al genere, all’etnia o all’abilismo.
Alcuni esempi concreti per la promozione di un linguaggio inclusivo:
Le linee guida UNI offrono diversi strumenti e tecniche per adottare un linguaggio più inclusivo nelle comunicazioni aziendali. Tra le principali strategie consigliate nella UNI/PdR 125:2022 troviamo:
- Nomi di figure professionali al femminile: L’uso di figure professionali al femminile è una delle strategie per rendere il linguaggio più inclusivo, quando queste posizioni sono effettivamente occupate da donne. Ad esempio, si dovrebbe usare “ingegnera” e non “ingegnere”; “architetta” e non “architetto”.
- Evitare il Linguaggio Stereotipato: È fondamentale evitare l’uso di articoli e pronomi che possano rafforzare stereotipi di genere. Ad esempio, non si dovrebbe usare “la” davanti ai cognomi delle donne (come “La Rossi “), preferendo invece l’uso del nome completo (“La presidente Rossi”) per evitare di sottolineare il genere in modo non necessario.
- Contesto lavorativo colloquiale: Nelle interazioni quotidiane all’interno di un ambiente di lavoro, è essenziale evitare espressioni che possano risultare escludenti o sessiste. Per esempio, al posto di “Cari colleghi”, sarebbe meglio usare “Cari colleghi e care colleghe” (o viceversa), per includere entrambi i generi in modo equo.
- Uso di Nomi Collettivi Inclusivi: Quando si fa riferimento a gruppi di persone, è preferibile utilizzare nomi collettivi che includano tutti i generi. Ad esempio, “Persona, persone” invece di “Uomo, uomini”, o “il popolo italiano” invece di “gli italiani”.
- Decostruzione degli Stereotipi: Alcuni termini legati al genere possono rinforzare pregiudizi; è consigliabile rimuoverli dal linguaggio aziendale. Ad esempio, invece di “segretaria” si dovrebbe usare “direttrice” se si parla di una figura di responsabilità, oppure evitare di utilizzare termini come “signorina” per riferirsi a una donna in ambito professionale.
I Benefici di una Comunicazione Inclusiva:
L’adozione di una comunicazione inclusiva per la UNI/PdR 125:2022 non è solo un requisito normativo, ma anche una strategia vincente per le aziende. Questo approccio favorisce un ambiente di lavoro più collaborativo e inclusivo, migliorando la soddisfazione e la produttività dei dipendenti. Inoltre, aiuta le imprese a connettersi meglio con un pubblico più ampio, inclusivo di diverse identità e sensibilità, rafforzando la reputazione aziendale e favorendo la fidelizzazione dei clienti.
Gianna Zappi, vice direttrice generale di sostenibilità e valorizzazione di UNI nella brochure parla di cambiamento, in un’intervista a Sole 24ore ha spiegato i motivi che hanno condotto alla elaborazione delle Linee Guida sulla comunicazione inclusiva: “Le parole non sono neutrali. Le parole sono potenti. Le parole danno forma alla realtà, a come è ora e soprattutto a come potrebbe divenire. Rappresentano pensieri e generano comportamenti. Richiedono un uso consapevole e responsabile. Le parole contribuiscono a garantire inclusione, equità, pienezza di ruolo per ogni persona, indipendentemente dal suo genere”.
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