È ufficialmente legge. Con l’approvazione del nuovo D.Lgs 96/2026, il contrasto al Gender Pay Gap (il divario retributivo di genere) subisce un’accelerazione senza precedenti. La nuova normativa sulla Trasparenza Salariale non introduce solo raccomandazioni, ma veri e propri obblighi legali che stanno già mettendo in allarme i reparti HR di tutta Italia.
L’approccio alla rendicontazione cambia radicalmente: le aziende non possono più limitarsi a calcoli superficiali, ma devono prepararsi a gestire una “geometria variabile” dei parametri retributivi. Facciamo il punto sulle tre criticità principali introdotte dal decreto e su come trasformare questo rischio normativo in un vantaggio competitivo.
Il problema del perimetro: cos’è oggi la “Retribuzione”?
La prima e più grande insidia per i reparti HR è l’allargamento a dismisura della definizione legale di “retribuzione”. Il calcolo del divario di genere non si ferma più al solo stipendio base. Per essere in regola ed evitare pesanti sanzioni, le aziende dovranno calcolare, giustificare e rendere trasparenti tutte le componenti variabili: premi di produzione, bonus, indennità e persino i benefit aziendali (auto, welfare, ticket).
Il nuovo Diritto di Informazione dei dipendenti
Il decreto ribalta le regole della riservatezza salariale interna. I dipendenti, infatti, hanno ora il diritto legale e incondizionato di richiedere i livelli retributivi medi (divisi per genere) relativi alla propria categoria o per chi svolge in azienda mansioni di “pari valore”. Non farsi trovare pronti o non avere un sistema di classificazione oggettivo del “pari valore” espone l’azienda a contenziosi sindacali e legali diretti.
Reporting Aziendale: dall’obbligo alla Certificazione
La trasparenza non è più un’opzione. Il reporting aziendale impone di rendicontare dettagliatamente le politiche retributive. La soluzione più solida ed efficace per blindare i processi HR, dimostrare l’oggettività dei compensi e mettersi al riparo dalle sanzioni è l’adozione di un sistema di gestione certificato.
Ottenere la Certificazione per la Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) con un Ente abilitato come GCERTI Italy significa avere una validazione di terza parte inattaccabile sulle proprie logiche retributive, oltre a sbloccare preziosi sgravi contributivi INPS e premialità nei bandi di gara (Codice Appalti).
Affronta la transizione con un Partner Nazionale
GCERTI Italy Assessment & Certification S.r.l. Società Benefit affiancano quotidianamente le imprese su tutto il territorio nazionale per validare l’equità e la conformità normativa dei processi HR.
Il nuovo Decreto legislativo sul Gender Pay Gap (D.Lgs 96/2026) introduce l’obbligo di rendicontazione aziendale per garantire parità di retribuzione tra uomini e donne per mansioni di pari valore, introducendo pesanti sanzioni per le aziende inadempienti e il diritto di informazione per i dipendenti.
La definizione si allarga notevolmente: non comprende più solo lo stipendio base, ma costringe i reparti HR a rendicontare, giustificare e rendere trasparenti tutte le componenti variabili, i premi di produzione e i fringe benefit.
Il metodo più sicuro e strutturato per dimostrare l’equità salariale e la conformità al D.Lgs 96/2026 è ottenere la Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) tramite un Ente di Certificazione accreditato come GCERTI Italy, che valida oggettivamente i parametri aziendali.